8.5. Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.
Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:
Количеством отработанного им рабочего времени;
Коэффициентом квалификационного уровня;
Коэффициентом трудового участия;
Количеством работающих в коллективе.
Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:
ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;
KKY i – коэффициент квалификационного уровня данного работника;
KTY i – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;
Т i – количество рабочего времени, отработанного данным работником;
n – количество работников в коллективе.
Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.
При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:
Фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);
Использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.
При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).
В этом случае:
(8.5)
KKY i – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);
СЗП min – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.
При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.
Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.
Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.
При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:
Сложность работы,
Фактические условия труда на рабочем месте;
Сменность;
Интенсивность;
Профессиональное мастерство;
Напряженность.
Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:
КСР – коэффициент сложности работ;
КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;
КСМ – коэффициент сменности;
КИТ – коэффициент интенсивности труда;
КПМ – коэффициент профессионального мастерства.
Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.
Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.
Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).
Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.
Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.
Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:
Повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);
Понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).
При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.
Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.
При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.
При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.
Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.
Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.
Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.
При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:
К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;
ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;
ДК – оценка деловых качеств;
С – оценка сложности труда;
Р – оценка результатов труда.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.
(8.8)
О – оценка образования;
С т – оценка стажа работы по специальности;
А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;
max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.
Такими признаками могут быть:
Профессиональная компетентность;
Проявление инициативы и изобретательности;
Способность организовать работу, недопущение бездействия;
Своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);
Контактность;
Восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
Эмоциональная выдержанность.
Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.
Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.
Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.
Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.
Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).
Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.
Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:
директор – 1,5;
бухгалтер – 1,3;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Заработная плата составит:
директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;
бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;
менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.
5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.
Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.
Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).
Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.
При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.
Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:
1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;
3) определяется расчетный коэффициент (К р) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;
4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О р) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
Оплата труда на комиссионной основе . При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.
Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.
Выступает в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собойдолю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условияхфактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов :
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения . Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень . При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:
1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):Mi = К ∙ N ∙ КТУ ,
К – квалификационный уровень; N – количество отработанных человеко-часов.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:.
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М
4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен и предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы .
Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.
Стимулирование труда работников
Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимуламотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.
Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):
1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);
2) потребность в безопасности (в защите и порядке);
3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);
4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);
5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т. п.).
Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.
Основные формы мотивации работников предприятия :
1) заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;
2) система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;
3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;
4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;
5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;
6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.
Особенностью бестарифной системы оплаты труда является отсутствие в ней тарифных ставок и коэффициентов. Но при этом работе каждого сотрудника выносится руководством определенная оценка . Она самым непосредственным образом влияет на его долю в зарплатном фонде компании.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :
Законодательное регулирование
Данная система оплаты не регулируется российским законодательством . Но при этом закон позволяет применять различные формы оплаты труда или варьировать их.
Основные принципы
Чтобы понять, как работает данная система оплаты труда работающих, нужно познакомиться с ее основными принципами. Общий размер фонда, который предназначается для оплаты труда, определяется непосредственно самим работодателем.
Каждый сотрудник может рассчитывать на свою долю в этом фонде. Она зависит во многом от полезности его работы в получении дохода компании. Также на размер полученной влияет время фактической работы сотрудника. Имеет в данном случае большое значение его квалификация и качества как работника.
Работодатель может по истечении определенного периода увеличивать или уменьшать долю работника в общем фонде компании
. Это зависит от его работоспособности, стремления к постоянному совершенствованию трудовых навыков и повышению мастерства. Так как твердого оклада при такой системе оплаты не существует, данный факт заставляет сотрудников отдавать больше сил и времени работе.
Но работодатель должен обязательно сделать расчет доли для каждого из сотрудников. Также его обязанностью является доведение правил , причем до всех работников.
А.Л. Жуков разработал метод по определению уровня квалификации работника . Он учитывал сразу множество важных показателей. Среди них можно отметить интенсивность труда, образование работника, его опыт, а также условия и сложность работы.
Данная система оплаты труда отличается от тем, что в ней не применяются тарифные ставки .
Для расчета зарплаты используются совершенно другие принципы. Это может быть договоренность работодателя с работниками, оплата за определённый результат и другие.
Формы
Существует несколько вариантов бестарифной системы оплаты труда:
- Оплата труда работника при коллективной форме зависит от того, как сработало за определенный период все предприятие. При этом трудовые успехи конкретного человека в расчет не принимаются. Все участники системы в зависимости от получают зарплату из общего фонда.
- Комиссионная форма обычно применяется в небольших частных фирмах. Она предполагает выдачу зарплаты по итогам проделанной работы. Ее размер определяется количеством и качеством выполненной ими работы.
- Когда система применяет так называемые «плавающие коэффициенты «, то главным принципом оплаты труда будет выступать качество выполненной сотрудником работы. Чаще всего такую систему применяют для оплаты труда руководящих работников.
В других странах, например, в США, Франции, Японии, бестарифная оплата труда получила самое широкое применение. В них обычно используются следующие формы данной системы оплаты:
Как устроена система?
Если говорить кратко, в основе бестарифной системы лежат три элемента:
- минимальный гарантированный уровень заработной платы для каждого работника;
- при расчете зарплаты первым делом определяется общая сумма зарплаты на весь коллектив. Из нее вычитают сумму для оплаты труда всех работников в минимальном размере. Остаток средств распределяется между всеми работающими по тем правилам, которые были приняты раньше;
- все члены коллектива имеют прямую материальную заинтересованность в конечных результатах своего труда. Также им выгодна высокая эффективность работы всего предприятия.
Посмотрите видео о значении правильной системы оплаты труда:
Плюсы и минусы
Достоинства системы:
- Зарплату начисляет фактически работодатель на основе уже имеющегося фонда оплаты, что ему выгодно и удобно.
- От увеличения прибыли предприятия зависит повышение зарплаты сотрудников . Таким образом, бестарифная система стимулирует их к повышению производительности труда. Это делает процесс начисления зарплаты более простым и удобным.
- В условиях инфляции и удорожания товаров и услуг прибыль предприятия увеличивается, что влечет за собой повышение зарплаты сотрудников.
- Простая форма расчета зарплаты и ее прозрачность для сотрудников.
Недостатки бестарифной системы:
Формула расчета
Самой распространенной является следующая формула.
Чтобы вычислить зарплату работника , нужно сложить все доли сотрудников. Получится общий КТУ. Далее сумма месячного фонда оплаты труда делится на общий КТУ и полученное число умножается на долю сотрудника.
Пример. В фирме устроены следующие люди с соответствующими им КТУ:
- генеральный директор (1,8);
- менеджер (1,5);
- помощник менеджера (1,3);
- администратор (1).
Считаем общий КТУ: 1,8+1,5+1,3+1=5,6
Допустим, фонд оплаты труда составил 400.000 рублей. Тогда зарплата будет такой:
Бестарифная система широко используется на малых и средних производственных предприятиях , организациях торговли и в агентствах услуг. Крупные фирмы реже используют данную систему.
Это связано со сложностью объективной оценки вклада в общее дело каждого работника. В таком случае можно разделить коллектив на мелкие подразделения со своим отдельным руководителем.
На каждом предприятии существует определенная система оплаты труда. Она может иметь несколько составляющих, либо представлять собой исключительно окладную часть, без «черной» зарплаты в конвертах.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
На словах работодатель может пообещать «золотые горы» каждый месяц, а на деле персонал получает гроши, размер которых зависит от неизвестных факторов.
Чтобы избежать конфликтов на производстве, мотивировать персонал на повышение производительности и не разбираться с представителями инспекции труда, каждый руководитель должен организовать систему оплаты, одна из которых: бестарифная.
Что это такое
Бестарифная система – это система, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Заранее персонал не осведомлен о том, какая сумма им будет выдана по окончании работ или рабочего периода.
Особенностью бестарифной является возможность мотивировать сотрудников на повышение производительности.
Так, выполнив или перевыполнив заданный план, можно рассчитывать не только на стандартный оклад, но и на премию, если таковая предусмотрена.
Однако бестарифная система не предусматривает минимальный размер оплаты труда, переплату за ночное дежурство и смену в праздничный день.
Персонал получит ровно столько, сколько поработал. Получит он, а не коллега по бригаде и тот незнакомый дяденька, который каждую смену втихаря отлынивает от должностных обязательств.
Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда
Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.
Учитываться могут как коллективные, так и индивидуальные достижения. Чаще данная система работает на небольшом предприятии, где за отчетный месяц работники должны сделать заданный план.
Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.
Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего:1; у рабочих 0,8.
При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:
- квалификационный уровень сотрудника;
- коэффициент трудового участия (КТУ);
- отработанное время.
Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.
Ежемесячно персонал получает официальный оклад, размер которого едва превышает МРОТ. Отдельно выдается премиальная часть или заработная плата «в конвертах».
Она рассчитывается, исходя из многих показателей:
- эффективности работы за прошедший отчетный период;
- процент выполнения плана, улучшение производительности;
- максимальная занятость персонала;
- отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;
- качество выполняемой работы.
Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат. Значительно легче начислять премиальную часть индивидуально, в зависимости от личных достижений.
Для этого руководитель подразделения в табеле проставляет не только фактически отработанные часы, но и коэффициент трудового участия. Он составляет, как правило, от 0,5 до 1,2, но может иметь и другие показатели.
Ее виды
Условно бестарифная система подразделяется на три вида:
- система коллективной оплаты труда;
- система комиссионной оплаты;
- система «плавающих коэффициентов».
Коллективная
При коллективной системе оплаты труда размер дохода зависит от конечных результатов коллективной работы. Во многих организациях учитывается только успешное завершение дел целого подразделения. Профессиональные достижения отдельных лиц во внимание не берется.
При коллективной системе труд оплачивается в зависимости от накоплений в фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации.
Выгодна ли такая система для простых рабочих? С одной стороны, да. Если коллектив сплоченный, настроен на получение хорошей заработной платы, то достичь ожидаемых результатов не составит труда.
Иное дело, когда в одной бригаде коллектив отвечает только за себя и свои поступки. В этом случае эффективная работа одного-двух трудящихся не позволит им получать заработную плату выше среднего показателя.
Комиссионная
Комиссионная оплата имеет в настоящее время огромную популярность. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риэлтор и т.д.
Комиссионная система оплаты отличается тем, что зарплата выдается по итогам выполненной работы и зависит не столько от качества выполнения поставленных условий, сколько от количества.
Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует работников к повышению производительности и улучшению трудоспособности.
«Плавающие коэффициенты»
Еще одной разновидностью бестарифной системы является плавающая система оплаты, при которой размер заработной платы определяется в конце отчетного периода по результатам выполненных работ.
Данная система действует в отношении руководящих должностей. Ставка напрямую зависит от качества выполненной работы подчиненным персоналом.
Многие крупные компании практикуют и так называемую контрактную систему оплаты. Она подразумевает составление трудового договора, в котором работодатель подробно указывает уровень заработной платы, размер окладной и премиальной части.
Контрактная система может действовать 1 месяц, но чаще договор заключается сроком до полугода. В течение этого времени изменять условия оплаты работодатель не имеет права.
Это касается уменьшения зарплаты. А вот выплачивать дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещается.
Где применяется
Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому применяется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы становятся преимущественно производственные предприятия, частные агентства по работе с частными лицами, организации торговли.
Иногда бестарифной системе находят применение в крупных компаниях. Это возможно только при условии, что организации делится на подразделения, в каждом из которых есть непосредственный руководитель.
Наиболее часто бестарифная система используется в торговле. Одна организация, но множество подразделений работают по единому принципу: чем больше продано, тем выше заработная плата. В торговле действует КТУ, коэффициент выслуги лет, категории и т.д.
На крупных предприятиях практиковать бестарифную систему не выгодно, поскольку невозможно увидеть качество выполняемой работы каждого сотрудника в отдельности.
Исключения составляют бригады, которым выдается определенный план на один отчетный период. Но работающему населению понравится такая система только при условии отсутствия ленивых коллег, желающих получать высокую зарплату за счет своей старательной бригады.
Примеры
Чтобы понять, как работает бестарифная система, стоит рассмотреть пример. Итак, компания «НН» состоит из 5 человек: генерального директора, заместителя директора, менеджера, помощника менеджера и рабочего.
Заработная плата зависит от КТУ, который распределились следующим образом:
В июне фонд заработной платы составил 450 000 рублей. Чтобы рассчитать размер оплаты, необходимо узнать общий КТУ методом сложения: Заработная плата вычисляется по формуле: В итоге получается, что заработная плата у генерального директора составит:
У заместителя: Аналогичным образом вычисляется заработная плата остальных служащих компании.
Приведенный пример относится к той системе оплаты, при которой формируется фонд компании. Не стоит забывать, что официальная заработная плата должна выдаваться при любых обстоятельствах.
Тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная в современной России. Ее суть заключается в том, что для каждой позиции в компании предусмотрена почасовая ставка (величина оклада), зависящая от трудоемкости выполняемого функционала, требований к квалификации претендента на вакансию, вредности и других особенностей занятости. Правила начисления зарплаты прописываются во внутренних положениях фирмы-нанимателя и трудовом контракте специалиста.
Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.
Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).
Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе. Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера. Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.
Тарифная система оплаты труда: составные части
Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:
- Тарифная ставка и оклад
Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.
Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.
Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.
Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).
1. Тарифный разряд
Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.
Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.
Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.
2. Тарифная сетка
Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».
Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.
3. Тарифный коэффициент
Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.
Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.
Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты
Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:
- Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
- Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.
Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.
Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:
- премий;
- надбавок;
- бонусов и т.д.
Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:
- Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
- Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
- Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.
Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.
Бестарифная система оплаты труда
Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.
Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:
- результативности деятельности;
- уровня полезности для фирмы;
- числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.
Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).
Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия
Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.
Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:
- Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
- Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
- Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
- Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.
Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
